Démarche GEPP
Taux de satisfaction :
9,3/10
(2 avis)
Besoin d’adapter cette formation à vos besoins ?
N’hésitez pas à nous contacter afin d’obtenir un devis sur mesure !
Formation créée le 13/01/2022. Dernière mise à jour le 09/10/2023.
Version du programme : 1
Programme de la formation
A l'issue de cette formation, le stagiaire sera en capacité d'appréhender et de comprendre les différents enjeux liés à la mise en place et à l'animation d'une stratégie RH au sein d'une PME. Le stagiaire sera en capacité d'identifier, évaluer et mettre en place une gestion des compétences au sein de son service.
Objectifs de la formation
- Appréhender les enjeux d'une stratégie RH au sein d'une PME
- Comprendre la démarche GEPP et l'initier
- Déployer une méthode de gestion des emplois et des compétences
- Utiliser les données collectées afin d'alimenter la stratégie RH
- Planifier un plan d'action complet et pluriannuel
Profil des bénéficiaires
Pour qui
- Chef d'entreprise
- Direction
- Service des ressources humaines
- Responsables de service
Prérequis
- Aucun
Contenu de la formation
-
Définitions et enjeux
- Définition de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
- Identifier les enjeux de la GEPP et son fonctionnement (parties prenantes, fréquence, etc).
- Adapter les enjeux généraux d'une GEPP à une stratégie collective adaptée à la PME.
- Présentation des outils servant la GEPP (organigramme, cartographie, fiche de poste, entretien annuel, entretien pro...)
- Méthode de construction des outils et des référentiels : élaborer des supports qui servent les objectifs de la démarche et garantissant sa fiabilité.
-
Construction et mise en œuvre des outils constitutifs de la démarche.
- Fiches de poste : construction d'une fiche de poste, comprendre son rôle et sa modélisation, apprendre à s'en servir et à l'améliorer.
- Référentiels de compétences : appréhender la dynamique d'un référentiel de compétences dans une PME, choisir l'outil le plus adapté à son contexte (matrices, listes, etc...), définir les seuils de compétences, les niveaux attendus et harmoniser l'évaluation.
- Relations fonctionnelles : traduire des relations professionnelles et en modéliser des représentations graphiques, élaborer un outil adapté à la description des relations fonctionnelles (organigrammes, matrices de responsabilités, diagrammes), modéliser des interactions via une procédure (contenu, rédaction, communication et évolution).
-
Mener une campagne d'entretiens annuels et professionnels.
- Présentation des entretiens, du contenu et de l'intérêt dans le cadre de la démarche de suivi des compétences professionnelles.
- Construire un support de préparation d'entretien professionnel à destination des salariés.
- Communiquer auprès des salariés les attentes relatives aux entretiens et à leur préparation.
- Construire les supports de passation des entretiens à destination des chargés d'entretien.
- Former les chargés d'entretien à la passation des entretiens.
- Intégrer les différentes obligations des recommandations quant au contenu des entretiens.
- Mener des entretiens annuels et professionnels : contenu, communication, modalités de passation, définitions des chargés d'entretiens.
- Rendre compte des entretiens annuels et professionnels : synthèses individuelles et collectives, plan d'action RH.
-
Communication interne des résultats d'une itération.
- Mettre eu œuvre une communication interne ciblée pour les salariés (préparation des entretiens, intérêt et pertinence de réaliser ces entretiens, les buts et attentes)
- Communiquer auprès des chargés d'entretiens : enjeux, objectifs et méthodes.
- Soutenir la pérennité des résultats par la communication globale : résultats des entretiens, synthèses, apprentissages.
- Réaliser des retours individualisés au regard des demandes formulées lors des entretiens : délai, contenu et support.
- Formaliser des objectifs professionnels : indicateurs, échéances, moyens.
- Définir une politique formation et de rémunération indexée sur la réalisation d'objectifs professionnels.
-
Pérennité des pratiques GEPP en PME.
- Structurer les ressources humaines autour de pôles de compétences.
- Adapter les procédures d'intégration pour tout nouvel entrant afin d'accompagner la montée en compétences.
- Valoriser les parcours professionnels internes transversaux (polyvalence et expertise).
- Construire sa démarche de recrutement autour de la valorisation des compétence clés et des savoir-être.
- Réaliser un retour d'expérience sur des campagnes GEPP et mettre en œuvre une amélioration continue.
- Détecter les dysfonctionnements d'une campagne et renouveler ses indicateurs et outils.
- Mettre en œuvre des scenarii d'évolution des emplois et des compétences.
Équipe pédagogique
L'équipe pédagogique est constituée de formateurs experts et continuant à pratiquer leur cœur de métier.
Suivi de l'exécution et évaluation des résultats
- Feuilles de présence.
- Questions orales ou écrites (QCM).
- Formulaires d'évaluation de la formation.
- Certificat de réalisation de l’action de formation.
Ressources techniques et pédagogiques
- Accueil des apprenants dans une salle dédiée à la formation.
- Documents supports de formation projetés.
- Etude de cas concrets
- Quiz en salle
- Mise à disposition en ligne de documents supports à la suite de la formation.
Qualité et satisfaction
Taux de satisfaction et taux de réussite
Taux de satisfaction des apprenants
9,3/10
(2 avis)
Délai d'accès
4 semaines
Accessibilité
L’ensemble de nos formations bénéficient d’une étude spécifique à l’accessibilité des personnes en situation de handicap, contactez-nous par mail avec votre demande à formation@braixt.com